何故今リスティングで採用が流行しているのか？その理由を解説します
１，採用の獲得を抑えられる
媒体やプランにもよりますが、例えば採用が決まれば媒体に90～200万ほど成果報酬で支払いが必要になりますが退職する可能性や、入社しても活躍出来ない可能性がある方に対して支払いするのはシンプルに額が大きいです。
リスティングは成果が出ないうちは費用対効果は悪い可能性もありますが、どのようなキーワードで、どのように広告で訴求するかがコントロール出来るため、広告の最適化やサイト改善により媒体よりも遥かに安い費用対効果で人材を獲得出来る可能性があります。
２，採用の質もコントロールできる
顧客の事例としてindeed（インディード）を利用した場合に申し込みがかなり多くありましたが、質がよくなく結局20人面接して全員1次面接不合格という結果となり、逆にリスティング広告は一人あたりの申し込み単価は高いものの最終採用率が30％と結果から逆算した費用効果は一番でした。
出稿したら終わりというわけでなく、出稿してから他の採用媒体と比較して予算をあげることや、改善を日々行うことが出来ることで採用の質を向上させることがリスティングでは可能になります。
３，採用後の勤続年数や活躍も追っていこう
広告で採用の成果をみる数値として
CPA・・・１申込みあたりの単価
採用CPA・・・1採用あたりの単価
の２つが一般的ですが、もっと掘り下げると
・採用した方の勤続期間
と
・採用した方が活躍しているかどうか
があります。
後者の２つは数年立たないと分からない数値でありますが、結構このあたりの数値はどこの媒体・広告から来たのかで変わってきます。
具体的な名前は出せませんが、ある媒体経由だと売上を出す人材が多いが、ある媒体だと退職率が高いという結果があります。
基本的に大企業でなければサンプルとなる数値が少ないので結局は運や面接官の判断スキルによるところが大きいかもしれませんが、ここもきちんと追うことで長くやればやるほど傾向値がつかめてきます。
４，訴求ポイントをどうするか決める
一番重要なのがここです。以前下記の4つのパターンで検証したことがあります
①年収が高いことをアピール
②無知識未経験OKをアピール
③福利厚生をアピール
④残業時間が少ないことをアピール
上記の４つのポイントで実施したところ申込数が多かったのは①②でしたが、実際に採用に至った方が多かったのは③で、入社後の勤続年数が一番長かったのが④でした。年齢や職種・職業にもよるかもしれませんが、残業時間を少なくしたい人は家族がいる方や、趣味が充実している方が多く野心が少ない分会社に忠実に働く方が多かったのかもしれません。
逆にベンチャーで売上をすぐに出したいということであれば、野心ギラギラで成果が出すが数年で辞める可能性がある人を雇う方が会社は成長するかもしれないので、その場合は①のほうが優秀な人材が集まるかもしれません。様々な訴求で試して、入社後にどういう動きをするのかなども追っていくとより戦略的に採用活動が出来ると思います。
５，最適化のステップ
①サイトに流入を増やす→広告や媒体（媒体の場合は媒体ページ）を実施する
②①の成果をみて、広告、サイト（ページ）を改善していく
③改善して費用対効がある程度見えてきた段階で申込数を増やす
④③申込数が増えれば広告ではAI・機械学習による最適化が可能になるため、数を伸ばしながら費用対効果も良くなっていく
⑤採用後の動きをみて広告・媒体の予算比率を調整
上記の流れで実施すると勝ちパターンに乗せていきます。最初から費用対効果を意識しすぎても駄目ですし、成果が上がってくれば出来る改善も増えていくので、地道に上記のステップを意識しながら増やして行きましょう。
今回は以上です。
広告・採用媒体に関わらず魔法のツールではないので最終的には人が選んでもらえる企業を作ることが大事です。（偉そうなことを言ってすみません。。。）
今の時代、物が溢れ、無料や格安で楽しめるネットサービスが沢山ある中で人が会社を決めるには条件よりもその会社の文化や理念に共感できるかどうかを重視している人が増えていると言われています。
採用できないのは自分たち発信するメッセージや土台をもっと構築しなければいけないと謙虚な気持ちで是非改善を進めて言ってくだい。
採用についてもカッテージでは実績がありますのでお困りの方は一度是非相談してみて下さい。読んで頂いてありがとうございました！
この記事を書いた人
